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Livre blanc : Management de la performance et des talents

Le management de la performance et des talents s’inscrit dans la lignée du « Future of Work ». S’il améliore l’engagement, le développement et le bien-être des collaborateurs, il impacte aussi positivement la croissance des organisations qui y recourent, en faisant baisser le turn-over, en optimisant les coûts et en améliorant la productivité des collaborateurs.

Une nécessaire révolution managériale menée par les ressources humaines

Dans une récente étude Augmented Talent sur l’évaluation menée pour Elevo, seuls 15% des répondants ayant passé leur entretien annuel d’évaluation l’ont trouvé très utile. Pourtant la pratique de l’entretien annuel est un pilier du management de la performance et des talents, mais elle doit être couplée avec d’autres entretiens d’évaluation. Et c’est aux leaders RH de s’emparer de ce sujet, car ils œuvrent déjà au développement des talents, au suivi des carrières, à l’accroissement de l’engagement collaborateur, ou encore à la fidélisation des employés. Ils peuvent donc amplifier leur impact en devenant des acteurs incontournables de l’accomplissement des objectifs business de l’entreprise en :

Accroissant le business et la productivité,
Réduisant les coûts des collaborateurs,
Aidant les comités de direction à prendre de meilleures décisions concernant la gestion des talents,
Contribuant à augmenter la performance globale de l’entreprise

Sinon, les conséquences d’un mauvais management de la performance peuvent être nombreuses. Il y a d’abord le manque de sens que les collaborateurs donnent à leur travail, source de démotivation et de désengagement. Le désengagement peut coûter cher à une organisation, une étude d’Apicil & Mozart Consulting de 2017 l’a évalué à 12.500 € par an et par collaborateur. L’absence de feedback peut aussi être source de tensions entre les équipes, d’absence de motivation, de manque de sentiment d’appartenance à un projet collectif, voire de burn-out.

Or, avec un bon management de la performance, les ressources humaines disposent de données précieuses pour prendre des décisions allant dans le sens des collaborateurs et de la croissance des entreprises.

Un épanouissement professionnel profitable à tous

Chaque pilier d’un bon management de la performance a un impact direct sur l’implication des collaborateurs dans la réussite des entreprises :

Plus de feedback = réduction des coûts de développement,
Objectifs clairement définis = alignement stratégique,
Identification des points forts et points faibles = réduction des coûts de formation,
Suivi régulier des collaborateurs = réduction du turnover.

C’est un véritable parcours collaborateur, avec ses étapes incontournables, qui constitue la base d’un bon management de la performance. Cela commence dès l’arrivée d’un nouveau collaborateur, avec trois étapes clés :

L’onboarding, dont le but est de fournir au nouveau collaborateur les ressources nécessaires à l’exercice de sa mission et de l’intégrer dans l’organisation ;
Le rapport d’étonnement, un questionnaire assez court à remplir dont le but est de collecter les feedbacks d’un nouveau collaborateur sur différents points comme le process d’intégration, le produit ou encore l’ambiance dans son équipe ;
L’entretien d’onboarding, un one-to-one entre l’onboardé et son manager reprenant les points abordés dans le rapport d’étonnement.

Ce n’est que la première étape de ce que l’on peut appeler le plan d’engagement et de fidélisation du collaborateur. Puisqu’ensuite il vous faudra aussi mettre en œuvre toute une gamme d’outils de suivi agile de la performance, de revue des talents, de gestion des objectifs, de feedbacks 360°, de People Analytics, d’enquêtes managers, ou encore de parcours de carrières en fonction de votre stratégie de management de la performance et des talents.

5 étapes clés avant de se lancer

Parce que rien ne doit être fait au hasard, voici les 5 étapes clés à suivre pour mettre en place sa stratégie de management de la performance et des talents.