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#Ressources Humaines - 22-07-2022
Aller au-delà des données d’un CV pour trouver des talents et évaluer leur potentiel, telle est l’ambition d’ AssessFirst. La solution se base sur des moteurs d’analyse prédictive afin de proposer aux entreprises un outil d’évaluation précise et fiable des candidats et des collaborateurs. Les explications de David Bernard, CEO.
Je suis psychologue du travail de formation. Lors de mes stages en entreprises et en cabinets, j’ai été marqué par le fait que les recruteurs avaient tendance à évaluer les candidats et les collaborateurs au travers du prisme du CV. Pourtant, beaucoup d’autres aptitudes, dont les soft skills, doivent entrer en ligne de compte ! En 2002, un mois après l’obtention de mon diplôme, j’ai ainsi décidé de créer une solution qui s’appuie sur des outils scientifiques. Ces derniers existaient déjà, mais ils étaient conçus par des psychologues pour des psychologues. Mon but était donc de démocratiser l’accès aux solutions d’évaluation des potentiels scientifiquement validées, tout en y combinant des outils permettant une bonne expérience utilisateur aussi bien pour les candidats que pour les recruteurs.
Notre solution « mobile first » est spécialisée dans le recrutement et la gestion prédictive des talents. Elle permet d’évaluer le potentiel des candidats ou des collaborateurs internes. Pour cela, elle se base sur des questionnaires qui évaluent trois facteurs clés : les capacités cognitives (facultés à raisonner, à traiter des problèmes complexes…), les éléments de motivation (ce qui a un impact sur l’engagement quotidien) et la personnalité. Cette étape se fonde sur la science de la psychométrie avec des modèles validés. Nous utilisons également des moteurs d’analyse prédictive pour aider les entreprises à définir le profil attendu. Par exemple, une entreprise peut faire passer nos tests à 15 commerciaux en interne, obtenir leurs résultats et, après récupération des datas, identifier ceux qui sont en situation de réussite. Cela lui permet d’extraire les traits de personnalité, de motivation et de capacités cognitives liés positivement à la performance et à l’attitude recherchée. Par ailleurs, l’usage de la solution peut intervenir lors de la première étape du processus de recrutement. Plutôt que d’envoyer un CV, les candidats s’inscrivent et répondent aux questionnaires. Les entreprises identifient ceux qui ont le plus de probabilités de réussite puis leur font passer un entretien pour creuser les décalages éventuels entre leur profil et le profil attendu.
Jusqu’ici, la solution a convaincu 3500 clients (dont Leroy Merlin, Capgemini, Airbus…) dans 40 pays et la société réalise 10 millions d’euros de revenu annuel récurrent. Récemment, nous avons rendu l’expérience de recrutement plus collaborative : pour les managers opérationnels, nous avons créé des accès aux analytics, qui restaient souvent entre les mains des RH. Nous souhaitons maintenant réinventer l’évaluation de la personnalité en créant un nouveau module, « Swipe ». Le but est d’aller au-delà des évaluations basées sur des questionnaires en développant un système plus visuel combinant des images et des concepts, où la personne doit juste « swiper ». Cela permettra un gain de temps pour un même niveau de précision. Enfin, nous ambitionnons de cibler le marché du sourcing. Puisque notre base de données concerne des millions de candidats, nous prévoyons d’ouvrir ces datas pour permettre à ces derniers de trouver des jobs qui correspondent à leurs aspirations et à nos clients d’y trouver des ressources.
Nejiba Belkadi
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