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Logiciel de GPEC : 5 pièges à éviter

Quelque peu délaissés dans les années 1990 et 2000, les logiciels de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) reviennent en force. Ils offrent en effet une aide précieuse pour anticiper l’obsolescence des métiers et pour appuyer la gestion des talents. Avant d’investir, voici cinq pièges à éviter.

1. Se lancer sans préparation


Devant l’ampleur et la complexité du travail de classification, il est tentant de s’en remettre entièrement au logiciel. Toutefois, bien identifier les besoins de l’entreprise en amont et être clair sur l’utilisation des résultats est essentiel. Cet effort de préparation et de communication favorisera grandement l’adoption du projet.

2. Vouloir couvrir l’ensemble des métiers

Même si les outils actuels permettent une analyse aussi détaillée que possible de l’ensemble des emplois, il est préférable de se concentrer, dans une première étape, sur le cœur de métier de l’entreprise. Cela évitera de passer trop de temps sur la phase de cartographie et d’entraîner frustration et lassitude.

3. Utiliser du vocabulaire trop spécialisé

Les métiers et les emplois spécialisés ont souvent une terminologie propre. Il faut cependant se garder d’en abuser, ou bien définir ces termes de façon claire dans un lexique, afin que les descriptions soient comprises par tous. Elles pourront ainsi être modifiées plus facilement au fur et à mesure de l’évolution des métiers.

4. Se concentrer sur les compétences techniques

Les compétences techniques définissent souvent le cœur d’un métier et il est primordial de les inclure dans le référentiel. Pour autant, négliger les compétences générales comme le pouvoir d’influence, la capacité à communiquer efficacement ou la souplesse équivaudrait à écarter l’intelligence émotionnelle, présente dans tous les métiers.

5. Oublier la vision globale

Au-delà de la description et de la classification détaillée des compétences et des métiers, il est important d’avoir accès à une vision globale par équipe, par filiale et même par pays. Cela facilite la mobilité interne et attire l’attention de la direction sur les déséquilibres ou bien, au contraire, sur les richesses cachées au sein des équipes.
 
Cécile Davan
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